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Le feedforward est-il le nouveau feedback ?

feedforward

Alternative ou complément au feedback, le feedforward est un sujet clé de la formation mais aussi des ressources humaines, du développement personnel ou encore du coaching, trop souvent mis de côté. Le retour envers les collaborateurs tout comme envers les apprenants est central, mais comment le rendre pertinent sans rester coincé dans ce qui aurait pu être ? Ou encore, comment donner une impulsion sur ce qui pourra être ?

Les limites du feedback

Le feedback est en général la méthode utilisée pour faire des retours en contexte professionnel. Il commente des actions passées souvent pour corriger ou améliorer des comportements ou des performances. Il est réactif et se concentre sur ce qui s’est déjà produit mais amène parfois les personnes concernées à se sentir jugées.  

En effet, les techniques de feedback pour ne pas blesser restent classiques, comme celle du sandwich qui consiste à donner deux retours sur expérience positifs en introduisant un plus négatif au centre.

Toutefois, le feedback reste un retour sur une situation passée sur laquelle on n’a plus de contrôle. Difficile de changer ce qui n’est plus, et quel intérêt si l’on souhaite aller de l’avant ? 

Le feedforward, une solution miracle ?

Le feedforward en revanche, est une approche proactive qui se concentre sur l’avenir.
Au lieu de critiquer ou de corriger des actions passées, le feedforward propose des suggestions constructives pour améliorer des comportements ou des performances futurs.

Tout comme le feedback (nourrir vers l’arrière), le feedforward (nourrir vers l’avant) se veut un retour sur les performances d’une personne, mais pas sur ce qu’elle aurait pu faire, mais plutôt sur comment elle pourra transformer une action dans le futur. Il s’agit d’une pratique inspirée du sport, plus particulièrement des coachs sportifs dans le cadre de l’anticipation d’épreuves à venir.

Le feedforward permet donc un changement de perspective complet sur le travail accompli et celui à venir : au lieu de se demander ce qu’on aurait pu faire de mieux (en gros, spéculer sur un passé qui n’a jamais existé), on se demande ce qu’on a aujourd’hui et ce qu’il nous manque pour accomplir nos désirs les plus fous. Se baser sur des éléments concrets et réels permet de faire levier et de ne pas s’attarder sur ce qui ne fonctionne pas.

L’avantage du feedforward est que l’on se concentre essentiellement sur le positif plutôt que sur les erreurs du passé. En adoptant une approche proactive, on encourage la réflexion sur les possibilités et les améliorations futures. Cela peut créer un environnement de travail plus motivant et inspirant, où les collaborateurs se sentent soutenus et encouragés à évoluer.

Quelle combinaison gagnante ?

Bien que le feedforward offre de nombreux avantages, il ne remplace en vérité pas totalement le feedback. Une combinaison des deux peut être particulièrement efficace. Voici quelques suggestions :

  1. Commencer par un feedback positif : reconnaître les succès et les aspects positifs des performances passées de votre interlocuteur posera de bonnes bases.
  2. Introduire un feedback constructif : identifier les domaines d’amélioration avec des exemples concrets, afin de garder les bonnes bases déjà posées.
  3. Transitionner vers le feedforward : proposer des suggestions et des conseils pour les actions futures, en se concentrant sur des solutions et des comportements souhaitables.
  4. Encourager une communication ouverte : permettre aux concernés de poser des questions et de discuter des suggestions afin de les intégrer plus facilement.

Que faire si vous devez donner du feedback négatif ?

Pourquoi ne pas tenter de le remplacer par du feedforward ?
Par exemple, dites « La prochaine fois que (action négative produite) se passe, pensez à (action à produire) au lieu de (action négative à ne plus produire) », cela aura bien moins l’air d’un reproche que de dire « Vous auriez dû (action à produire) quand (action négative à ne pas produire) s’est passé » car le passé ne se change pas.

Et n’oubliez pas que le meilleur moyen de ne pas blesser, c’est de ne pas accuser ; pensez donc à toujours contextualiser et à indiquer votre soutien à votre interlocuteur, quoi qu’il se passe.

Le choix entre feedback ou feedforward (ou les deux) dépend donc des objectifs spécifiques et du contexte. Alors que le feedback reste crucial pour reconnaître le positif des actions passées, le feedforward offre une approche complémentaire se concentrant sur l’avenir et encourageant une mentalité de croissance. En intégrant ces deux méthodes, vous pourrez créer un cadre de développement personnel et professionnel plus équilibré et efficace à long terme.

Pour aller plus loin dans la démarche de feedforward

Vous souhaitez développer ou renforcer la culture du feedback jusqu’au feedforward, ou encore acculturer vos managers et équipes à cette méthode de performance, Solène et notre équipe de consultants sont engagés sur des missions de ce type et plus encore, contactez-nous ! Agence de consultants – FirstGroup .

Article rédigé par Solène, consultante ingénieure, conceptrice pédagogique, rédactrice et passionnée de pédagogie avec 15 ans d’expérience de formation linguistique auprès de grands groupes français et internationaux. 

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