LA COVID « mais pas que » et l’organisation apprenante ?

LA COVID « mais pas que » et l’organisation apprenante ?

La COVID aura-t-elle permis aux équipes Learning de se diriger vers une nouvelle culture de l’apprentissage et de la transmission des connaissances ?

« Sans surprise, la formation professionnelle a été bousculée par l’évolution de la situation sanitaire. La solution digitale n’est plus une option ! Tous, pour la grande majorité, ont suivi la cadence et se sont adaptés selon les modalités imposées par le distanciel.

Au-delà de cette digitalisation massive, le Learning ne prendrait-il pas une nouvelle direction ? Vers une nouvelle culture de l’apprentissage et de la transmission des connaissances ?

Et si cette situation était une vraie opportunité pour transformer nos pratiques Learning et les rendre plus humanistes/personnalisées/accessibles et plus durables pour tous ?

1. Nouvelles organisations du travail, nouveaux usages, nouvelles formes d’accessibilité aux offres Learning

Quelles prises de conscience ?

L’organisation est résiliente et est en capacité à s’adapter à toutes formes de transformation notamment dans le contexte sanitaire que nous traversons. Elle est en mode « réactif ».

Les organisations ont pris conscience de l’évolution/obsolescence rapide des compétences « on ne peut pas avancer et être compétitif sans apprendre ».

Le télétravail n’avait pas été préparé et anticipé, il fait désormais partie intégrante des enjeux RH, de la culture de l’entreprise. Le “on peut télétravailler et être productif” rentre de plus en plus dans les mœurs. « Agilité et flexibilité » avant tout. Un élan pris dans la maturité digitale des organisations.

En synthèse :

L’apprentissage est au cœur de la stratégie de l’entreprise et de sa pérennité. On entre dans l’ère de l’apprentissage organisationnel.                                                                  

Pour avancer et s’adapter à la vitesse des transformations, développer des offres time to market, just in time, time to context devient une nécessité pour les organisations. 

Il y a eu un avant et il y aura vraisemblablement un après dans les comportements. Le rapport à la formation en est probablement modifié, générant de nouveaux souhaits de la part des apprenants, dans une période où, notamment, le télétravail devient le nouveau mode de travail phare.

2. Et l’apprenant dans tout ça ?

La COVID « mais pas que», a initié, confirmé une tendance forte et majeure : le collaborateur a compris que pour être employable, agile dans l’environnement actuel et futur, il se devait d’être acteur de son développement.

Il est celui qui a testé et souvent éprouvé les nouveaux usages Learning : synchrone & asynchrone.

Pendant cette période, il a agi dans une logique de «PULL » : il a identifié et exprimé ses besoins d’accompagnement pendant le confinement et a trouvé des réponses Just in Time, Time to Context en interne mais aussi en externe (il acquiert des connaissances et compétences aussi en dehors de son organisation).

Il a consciemment ou non, été dans une logique de choix et a utilisé différents canaux pour se former, s’informer et se développer à son rythme.

Il a également pris conscience de la nécessité de vivre une Experience Leg individuelle et collective.

Quel besoin en termes d’offre pour l’apprenant ?

  • J’ai des connaissances et des compétences
  • J’ai mon rythme d’apprentissage et je connais mon profil d’apprentissage
  • Je vais choisir les briques de compétences donc j’ai besoin et dont l’organisation a besoin
  • Je vais choisir les modalités pour accéder à des briques individuelles et partager/confronter/apprendre avec mes pairs avec des briques collectives !

 

Un changement de paradigme et l’organisation apprenante y contribue !

3. Association « expérience apprenant » et « apprentissage organisationnel » : le nouveau défi des directions Learning

Lors de notre enquête de 2019 sur les tendances et projectives du Learning, tous les dirigeants Learning se disaient sensibilisés sur le sujet de l’OA, avaient une « vision » globale de l’OA dans leur organisation.

Les initiatives lancées en 2019 étaient toutes orientées sur la transmission et le partage des savoirs avec des modalités différentes et des interrogations :

  • Avec modérateur/sans modérateur? (la question de « l’autonomie » est clé)
  • Avec quel(s) outil(s) ? : s’appuyer sur un outil LMS existant, sur quelles fonctionnalités s’appuyer, quelles fonctionnalités à développer ? Choix d’un outil complémentaire pour faciliter la transmission et la capitalisation ? Comment organiser l’interfaçage entre les différents outils pour gagner en efficience et obtenir de la donnée ?
  • Et les acteurs/parties prenantes: quel rôle et posture du management, du collaborateur, quelle autonomie donnée ?

Une nécessité forte d’accompagner le changement dans cette nouvelle culture d’apprentissage, le Learning doit il se doter d’une cellule de change dédiée ?

Le Learning écrit une nouvelle culture de l’apprentissage qui intègre une approche systémique.

Son enjeu, définir une ambition et les enjeux associés, penser « systémique », accompagner le changement et être le vecteur de la transformation et de l’innovation dans l’entreprise !

Le Learning va favoriser des expériences d’apprentissage convaincantes, innovantes et accessibles qui soient le reflet de la culture et des valeurs de son entreprise.

Et après ? 

 

Article rédigé par Lauriane Valot,
Directrice associée,
IML by FIRST GROUP