Vers un nouvel écosystème Learning ?

La COVID a imposé de nouveaux usages à l’ensemble des Directions Learning et RH.

Selon les structures organisationnelles, le niveau de maturité, de culture digitale et de compétences des équipes Learning, le virage a été perçu à demi-mesure : pour certains, comme « forcé », « imposé », et pour d’autres comme une opportunité.

L’enjeu pour le L&D a été de répondre à la fois aux enjeux du business et métiers pour maintenir la performance et de répondre aux apprenants avec leurs propres besoins individuels et collectifs dans un environnement incertain et dans une organisation nouvelle (100% télétravail et hybride).

Et si cette situation était une vraie opportunité pour transformer nos pratiques Learning et les rendre plus personnalisées, accessibles et plus durables pour tous ?

  1. Recontextualisons un peu…

De façon générale, la COVID a eu deux impacts majeurs sur les organisations dont les organisations RH et Learning

  • Des impacts économiques forts : baisse de l’activité, baisse de la performance économique, un constat partagé par les entreprises avec lesquelles nous travaillons.

Les directions Learning, pour la grande majorité, ont dû se réorganiser, revoir leurs priorités pour rationaliser, optimiser leur modèle dans une logique de maintien de la performance économique de leur entreprise

  • Autre impact majeur, les nouveaux modes de travail, la libération du télétravail et de l’approche distancielle qui modifie fortement les usages et les modes de fonctionnement des équipes RH et Learning.

Nous sommes allés plus loin et avons mené une enquête entre mai et août 2020 auprès d’une quarantaine de dirigeants de la formation professionnelle, du développement RH pour mieux cerner les nouveaux enjeux L&D.

2. Les impacts de la COVID sur les pratiques Learning

85% des responsables formation considèrent que la crise a accéléré la digitalisation de la formation (seuls 3,5% ne sont pas d’accord).

66% confirment que la crise a permis de développement des innovations pédagogiques.

72% des départements RH ont accéléré la transition de la formation présentielle au format digital.

 

Face à la crise sanitaire, de nouveaux usages, en particulier l’usage du digital et des modalités synchrones, se sont imposés.

L’enjeu pour les directions L&D, dans un souci d’urgence, a été de pouvoir continuer à délivrer les formations obligatoires et ou réglementaires et à maintenir un lien « social » avec les collaborateurs.

Si on regarde les chiffres issus de notre enquête, le constat est sans équivoque :
Avant la COVID 84% de l’offre était en présentiel
Pendant la COVID, la fréquence des classes virtuelles a connu une augmentation de  72%.

Les services de formation professionnelle, d’université d’entreprise n’avaient pas anticipé (comme nous tous) cette pandémie et ont rencontré des difficultés largement partagées : problèmes techniques, de connexion, manque de ressources nécessaires dans les équipes pour digitaliser les formations et ainsi accompagner la transformation digitale.

Globalement, si on prend un peu de recul, nos clients nous partagent des bilans favorables notamment au déploiement de la classe virtuelle que ce soit dans des organisations France et Internationales. La classe virtuelle, est LA modalité avec un formateur, favorisant le collectif, l’échange que l’on ne retrouve pas dans le format digital asynchrone.

Le contexte a offert la possibilité de mixer très facilement des publics internationaux et d’organiser des rencontres dans une logique de réseau car peu coûteux, peu ou pas de déplacements, peu de désistements…

Les équipes L&D proposent désormais des formats courts, plus agiles qui répondent aux contraintes métiers, opérationnelles

La classe virtuelle devient ainsi une modalité à intégrer durablement dans l’offre qui était très peu ancrée dans les pratiques Learning avant la COVID.

3. Et les compétences, dans tout ça ?

La COVID a accéléré la prise de conscience de la logique de compétence.

Les directions Learning ont dû rapidement accompagner les évolutions de certains métiers (métiers de la vente, management à distance/hybride…) mais aussi de ses propres métiers.

Au sein de l’IML, 60% de nos projets de formation et d’accompagnement concerne la professionnalisation des formateurs (prise en main du distanciel), la montée en compétences sur la conception des programmes hybrides, Blended, distanciels (prise en main des outils digitaux et distanciels, …)

De nouvelles académies d’entreprise dédiées au Re-Skilling, Up-Skilling émergent chez nos clients (Edenred, Natixis,…)

L’apprenant attend de l’offre Learning, les mêmes codes et référentiels que le net, Youtube, Netflix,… Il souhaite avoir à disposition une offre modulaire, organisé par briques de compétences pour avoir le choix dans son développement et son apprentissage

4. Les nouvelles modalités au service de l’apprentissage

Aujourd’hui, nous comprenons qu’il faut raisonner compétences. Nous n’apprenons pas tous de la même façon, chaque collaborateur intègre, apprend différemment. Les apprenants recherchent une expérience individualisée et collective.

Il faut alors repenser les modalités pédagogiques et adresser une offre hybride.

Mais comment penser, l’offre ?

Si nous regardons plus attentivement les chiffres plébiscités par les collaborateurs, nous identifions une dualité au niveau du retour des ressources humaines entre les besoins Business et les besoins individuels des collaborateurs.

5. De nouvelles modalités Learning émergent…pour répondre à cette logique d’individualisation de la formation

Pour répondre à cette logique d’approche individuelle et collective, d’expérience Learning, de nouvelles tendances émergent :

  • Les parcours hybrides : digital synchrone et asynchrone, du collectif en présentiel, du social learning, un parcours complété par une offre libre service « type bibliothèque »

      => Que l’apprenant pioche les briques de compétences dont il a besoin, pour se former Just In Time, accéder à du Multidevices

  • Évolution forte de la posture du formateur. On ne cherche plus des formateurs « sachants » qui transmettent une expertise mais des formateurs, facilitateurs, coachs, animateurs de communauté, concepteurs pédagogiques Blended.
  • Des modalités pédagogiques au service du collectif : l’intelligence collective, le Peer to Peer…
  • Des modalités pédagogiques au service de l’individu : Micro Learning, Mooc, Mobile Learning, vidéo, serious game (facilité), classe virtuelle, bibliothèque d’apprentissage libre service (curation de contenus)…
  • Un enjeu fort et prédominant aujourd’hui : l’organisation apprenante

En soutien, apparait la nécessité d’être muni d’un outil : le LMS et/ou les plateformes de contenus sur étagères, LXP, Learning Experience Platform (orienté expérience apprenant)

Une montée en puissance de la diversification des modalités, qui interrogent sur la dimension de la Data, comment suivre les données, les modéliser, comment gérer les interfaçages entre SIRH et LMS, quand nous avons une pluralité de formats, d’outils ?

6. L’émergence de nouveaux métiers au sein des organisations Learning et RH

De plus en plus de compétences sont issues des métiers du web…Ne serait-ce pas évocateur ?

Les organisations L&D vont devoir repenser leurs apports, la montée en compétences sur la conception et l’animation de solutions de formation digitales et à distance.

 

 

7. Le triptyque de la compétence et la synergie RH/Learning : décloisonnement des stratégies RH

La conséquence : remettre le développement des talents au cœur des activités de la fonction RH (et donc des équipes L&D) en s’assurant que les sujets compétences soient adressés de façon concertée avec les opérationnels dans une logique d’efficacité et d’impact mesurés par la capacité à accompagner nos collaborateurs vers nos nouveaux métiers et activités.

Les exemples ne manquent pas. Pour certaines entreprises comme Orange, la compétence est au cœur de sa stratégie RH : la performance est aujourd’hui indexée à la compétence.

Pour d’autres, toute logique d’objectifs individuels de la performance a été supprimée au profit d’objectifs collectifs, favorisant davantage l’entraide, la collaboration, l’amélioration des résultants et la résolution de problèmes,…

En d’autres mots, la tendance est au modèle RH/Learning au service de l’employabilité, au service de la performance économique de l’entreprise. « On ne peut pas avancer et être compétitif sans apprendre ».

 

Article rédigé par Lauriane Valot,
Directrice associée,
IML by FIRST GROUP 

 

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